什么样的管理是好管理？是管理界学者或企业管理层一直以来试图通过研究或实践回答的管理问题。总结学界的研究与企业的管理实践经验，优秀企业的管理体系表现出两大特征：高绩效(high performance)与高卷入(high involvement)。高绩效企业的生产率高，赢利能力强；高卷入型企业的员工则对公司的认同感强，表现出更多的组织公民行为，愿意主动维护企业的利益。相信每个企业主都希望两者达到最佳结合。但在实践中，许多成长很快(高绩效)的企业，员工的卷入程度(对企业的认同、感情)却很低；也有企业或部门员工团结一心，但业绩并不理想。如何达到两者的协调统一，问题的关键在于企业的管理理念与管理方法。

高绩效管理系统的拥护者以理性目标管理(Rational Goal approach)理念为指导。理性目标方法强调企业的目标而不是个人目标，即强调生产力和赢利，而不关注员工的幸福感。在理性目标管理理念为指导的企业中，注重计划、目标设定，管理层的领导风格更偏向于指令式。企业通过各种规章制度约束员工行为，使其服从组织的目标。

基于理性目标理念的管理方法包括：(a)通过选拔和培训提高员工的知识与技能；(b)绩效考核和基于绩效的薪酬方案，增强员工的外部激励；(c)全质量管理和精益生产方法，改善工作系统的效率。

与高绩效管理系统拥护者不同，高卷入管理系统拥护者更支持人际关系理念(Human Relations approach)。人际关系理念非常关注员工的幸福感，不论幸福感是作为管理的结果，还是作为一种达到生产和盈利手段。人际关系方法强调员工士气、忠诚和满意度的重要性。

高卷入管理系统的拥护者提倡在管理中，要丰富员工的工作内容，注重团队建设工作。工作满意度和内部动机被认为是实现上述管理的关键。满意的员工获得内在激励，内在激励提高工作绩效，减少旷工和流失率。员工态度调查或者员工满意度工程是提升员工员工满意度的有效解决方案，目前国内一些企业已经开始实施，比如中国移动广州分公司、华为公司等。不过，在国内企业的绝大部分员工满意度工程中，都忽视了职业心理健康问题对员工满意度和幸福感的影响。易普斯的一系列研究表明，在信息技术类企业中，超过20%的员工工作压力过大，工作压力过大的员工工作满意度和幸福感明显很低。员工帮助计划是解决职业心理健康问题的优秀方案，利于提高员工的满意度、忠诚度，降低员工的流失率。

理性目标管理理念所倡导的管理方法决定了员工的任务绩效(task performance)：员工如何从事和完成一项目工作任务。比如拿下一个项目，完成一份报告。基于人际关系理念的管理方法对周边绩效(contextual performance)的影响比任务绩效更大。比如员工自愿承担额外的责任、帮助同事、提升组织的利益。研究发现态度（比如工作满意感和承诺），能很好地预测周边绩效，这说明人际关系方法主要是增强组织的周边绩效，而不是任务绩效。

当前的市场环境竞争环境、技术发展等因素已经决定了传统的获得竞争优势的资源很容易被竞争对手所模仿，而每个企业的管理体系所具备的独特性以及难以模仿的特性，越来越多地成为企业竞争优势的源泉。因此，在管理实践中，融合两种管理理念，在提升企业绩效的同时，增强员工对企业的认同感，满意度与忠诚度，是企业在今后市场竞争中赢得优势的利器。