“皇帝轮流坐，明年到我家”是一句颇有阿Q精神的自勉自励的俗话。在风云诡谲的商海，CEO们面对跳槽、离职等变故都是见怪不怪，但对一个企业而言，如何将权力棒顺利交到下一位CEO手中还是要颇费心思的，稍有不慎，可能满盘皆输。

·完美的CEO

对董事会和企业而言，什么样的CEO才是完美的？他既有贺伯·科勒菲尔的超凡魅力，又有安迪·格鲁夫的创新精神，既有杰克·韦尔奇不负华尔街厚望的能力，又有迈克尔·戴尔精通销售艺术的大脑，若能再加上马格丽特·怀特曼解决疑难问题的手腕，恭喜，恭喜！一个完美的CEO就诞生了！

然而，人无完人，完美的CEO不过是痴人说梦，现实的情况是，在新老CEO更替交迭时，越来越多的公司找不到合适的领导人，这样的后果是严重的，因为，一次拙劣的更换CEO的行为不仅会损害员工们的士气和公司的业绩，还将危及公司的股票价格。如果公司选中的继任者任期未满就离开，公司还要付出昂贵的解雇费，同时也给公司的声誉带来污点。然而，明知CEO换届与公司的命运是如此的休戚相关，却仍然没有几个公司能够顺利渡过这场人事变动的风暴。

作为Xerox的某届新上任的CEO，理查德·索曼在Xerox只待了一年多，1999年4月他刚成为掌舵人，2000年5月就弃位而去。而Xerox在他的短期“守望”下，市值下降了大概10亿美元。其他惊鸿一现的CEO还多得是：罗伯特·纳卡索尼于1998年成为Toys“R”Us的CEO，一年半后离职；格雷戈里·渥尔夫任Humana的CEO不到两年离职；道格拉斯·艾瓦斯特尔在1997年10月接过可口可乐的最高权力棒，在2000年被迫提前引退。

·新任CEO为什么水土不服？

那么究竟是什么原因让这些新上任的CEO们水土不服呢？

沃伦·奔尼斯教授是南加利福尼亚州马歇尔商业大学领导能力学院的创立者，他认为越来越多的新CEO失败的根源是董事会挑选CEO继任者的计划太拙劣。问题的本质在于董事会如何任命继任的人。奔尼斯说“董事会热衷于对'领导能力'说三道四，却从未真正说清道明他们所谓的'领导能力'究竟是什么，另外他们对人的因素也不够关注。”

位于匹兹堡的Development Dimensions International是一家专业挑选领导的顾问公司，威廉·拜哈姆是该公司总裁兼CEO，他认为有时候，即使董事会和高级主管人员花大量时间和精力来考查候选人，最终选出来的候选CEO还是不令人满意。因为高级管理人员花过多时间为自己和下属考虑、斟酌可能的接任者的做法常常代价很高，往往会和组织内的策略脱钩，而且有官僚主义之嫌，据他估计，在某些企业中，这些精挑细选的"后备军"对高级职位的占有率在百分之三十左右。

有人说过企业的"企"字是"人"加上"止"，也就是说一个企业的兴衰都是始于人而止于人的，所以在更换CEO的问题上，也大都是人的因素在作怪，许多糟糕的结果可以归纳成以下五种。

第一，许多任职者不愿意放弃权力，他们不是在位置上多赖一会儿就是强行把一个能继承自己衣钵的人塞进董事会。

第二，董事会在任命新领导的时候经常选择保险系数较高的交接，候选人今后不会挑战董事会的权威。

第三，受大人物强大势力的影响，董事会往往不能详细说明或者始终坚持一套客观的挑选标准。

第四，董事会中并不都是伯乐，因此无法从下一代主管人员中辨别出最有潜力的千里马。

最后，允许那些短期效益关注者，例如象热锅上的蚂蚁般焦急的股东，由他们规定换届的时间表。在商界中常见的令人头痛的自负、集体政治和贪婪，使得更换CEO成了一件无比麻烦的事情。

当公司经营状况良好时，更换CEO的问题倾向于被看成是任职者所作所为的副产品。举个例子，艾瓦斯特尔做出一系列错误的判断后被可口可乐撤职，研究“领导能力”的专家们将他的失败归罪于他的前任罗伯特·哥依朱依塔。哥依朱依塔迷惑了主管人员致使他们草率地认同了他的选择。“董事会确实认真地考查过艾瓦斯特尔和人们一起工作的能力吗？”奔尼斯问道，“董事会检查过他和同僚们的关系以及他的管理报告吗？我对此表示怀疑。”