网易暴力裁员事件引发了现象级的网络传播，这应该是精于传播的互联网公司自身没有想到的，这篇发表在微信公众平台的文章，光“在看”的点击数量就已经超过了10万。

企业出现裁员现象，无论从法律眼光，还是社会眼光看，如今都是件平常的事情，并非冒天下之大不韪，并非不能被个人和舆论所接受。而且这些年外企在国内的大规模裁员现象，也已经不罕见。

但国内企业在应对裁员问题上频频出现使用盘外招逼迫，逃避责任，闹出法律纠纷、公关危机的现象却一直存在。时不时就会冲击一次网友的神经，其中的算计往往令人费解。

网易回应，承认简单粗暴、不近人情，但坚称该员工绩效考核不合格。这个说法不仅没有平息批评，反而激起了更多指责，这也是可想而知的事情。

企业到底做错了什么？对于员工和公司双方来说，这件事有没有最优解？

来自顶级行业顶级公司的不体面引发的海啸

这位上海交大毕业生就职的行业和公司，毫无疑问是互联网里的明星。游戏行业是互联网领域最赚钱的行业，而他身处的公司，则是游戏界有头有脸的大厂，经典大作迭出。

触动公众神经的，是该员工文章里面交代的公司种种不堪的赶人做法。在他被查出得了扩张型心肌炎就得到绩效评级为D的评价、威胁开除、种种手段施压不给“N+1”补偿、剔除出工作群、撤掉工位、被保安赶出公司、威胁父母等等。

与之对应的是他自称5年无一次迟到早退，5年来加班时长超过4000小时，平均每天加班3小时以上，每次绩效都是组内前二。

这位员工的单方自述，真实性没有完全在公司的回应中得到证实或证伪。不过公司承认简单粗暴、不近人情。有同业人士分析，这类职场现象并不罕见，不是非常特殊的个案。

这些细节触动了网友最基本的同理心，一方面是员工地位微末，权益保障非常艰难。另一方面，作为无原罪或较少原罪的新经济、作为看齐世界先进企业文化的企业、作为行业位居前列的企业都是如此行事风格，可以想见如果在其他领域遇上类似的事情，就更难言体面了。在这样的现实面前，社会上长期关于职场狼性文化、加班福报论的争议，更显得真实、残酷又荒诞。

漂亮话一般导致不漂亮的结果

当网络众口一词谴责这家公司的时候，一些名人大佬也坐不住了，纷纷借机表达立场，表现自己对员工的关爱。

有互联网大佬宣布：自己公司员工在任职期间遭遇不幸，公司将负责其所有孩子一直到22岁的学习和生活费用。他的原话是：“我们大部分的员工都是一线的兄弟，都是家里的顶梁柱，一旦出事整个家就毁了，我们希望所有的兄弟都好，但人生无常，公司要成为大家最后的依靠。”

这话听起来很暖心，但要求公司把员工当亲人、当兄弟，和提倡员工把企业当家一样，都是些听起来温暖实际上未必真正可行的企业文化，不少人相信，这个表态会在某个时候沦为冰冷的笑话。

因为这不是法定义务，也没有签进劳动合同，只是个公开表态，且语义含糊。另一方面，企业经营不会永远一帆风顺，有顺境有逆境，也有其生命周期，且互联网行业日新月异，让企业谈十年二十年实在是件很奢侈的事情，没人敢说这一定不是空头支票。

非分的承诺和关怀必定不持久。

所以，要定分止争，与其指望企业家的良心，还不如先要求责权分明——在企业文化中掺杂江湖文化、家文化，都会起到混淆责权的效果，不出事大碗喝酒大秤分金，出了事兄弟肯定是做不成的。

而四下冒出来的要替该员工支付医疗费用的各界大佬就更多了，笔者要向他们的热情和善意报以敬意，但是这种社会慈善性质的馈赠也不是问题的最终解决之道。

还有更多人需要在遭遇职场不公待遇的时候得到帮助，大佬们应该做的，首先是发挥表率作用，共同致力于构建健康的职场文化，在处理员工关系上，依法办事。毕竟企业在这件事上拥有最大的主动权。

员工则需要有熟练掌握法律手段以保护自己的准备，这其实是作为一个现代人必须要有的知识储备和技能修养。认清自己的权益，是自己的勇敢争取。

什么是非分，什么是合理？我们所依赖判断的，只有法律。

劳动法还是比较清晰的划定了职工与企业之间的权责关系的，劳动法对于员工患病情况的保护也有明确规定。根据劳动法以及事件目前披露出的实际情况，这位已经在该公司工作5年的员工，享有六个月的医疗期。在这六个月的合理治疗期间内，公司是不得开除员工的。超过医疗期后，如果员工不能胜任工作且无法从事另行安排的工作的情况下，公司可以提前一个月通知劳动者解除劳动合同，支付N的经济补偿金（N为工作年限）。如果公司单方面解除劳动合同的行为是在员工患病的医疗期内，则会因为违反了《劳动法》规定，应当按照2N的计算原则支付赔偿金。

这个员工经历了与公司HR沟通走向破裂的现实，虽然自己也采取了法律手段，但应该说，让事件走向快速解决的力量，其实还是来自于靠自己在网上写作文。这本质仍是个特殊的传播事件。

目前法律手段能够个别解决问题，而这次传播事件，却可能帮助人们确立一些共同认识。

绩效考核是一种迷信，法律碍事但可靠

这次事件说明，国内企业仍然缺少和员工体面分手这一课，可以说，公关危机都是企业自己制造的。这和企业管理思维是否陈旧无关，这和企业是否经营情况恶化也不一定有关系。

这和企业的法律环境有关，企业的那些违法手段是否经常被员工用法律“教做人”？比如，用绩效考核当证据，比如，用“不利于你在职场找下一份工作”话术相威胁员工放弃补偿。

这次公共事件的功劳，除了帮助这个员工解决个人的问题，更是借此普及一波法律常识，使得职场员工可以识破这些糟糕的伎俩。

企业用绩效考核当法律证据并不容易，这不是公司一纸考核可以定论的。对于公司5年老员工，公司方面不仅需要证明“员工不能胜任工作，经培训和调整后仍不能胜任工作”，而且公司的绩效考核标准必须在一个合法而且合理的范围。

以末位淘汰的方式开除员工是不可以的。最高人民法院公布的《第八次全国法院民事商事审判工作会议（民事部分）纪要》明确，用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”或“竞争上岗”等形式单方解除劳动合同，劳动者可以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。

此次事件，还应该换位思考一下，企业为什么喜欢这样干。

大部分企业裁员本身已经意味着要节省开支，省补偿金自然也是追求。

除了裁员补偿外，还有很多因素导致企业不愿意以给补偿的方式裁员，有可能涉及企业公关，有可能是在规避行政管理，也有可能是其他考量。现实中很多企业因为实际条件想裁员并不容易，要么拖着，要么只能出盘外招解决。

而另一些企业还远不至于山穷水尽，只是希望利用减员在企业中贯彻竞争和创业心态，焕发生机，以末位淘汰管理法来促进企业活力。

末位淘汰管理法是个舶来品，源自通用电器的董事长杰克·韦尔奇。这是个听起来有道理，实际上会劣化职场文化，造成企业创造力衰退的做法。

一方面，它会造成幸存者心理，让留下的人绝对不雇佣那些比自己强的人，否则第二年考核时自己就垫底了。另一方面，竞争中的胜利者为保住自己的优势地位也不愿意升迁或挑战新领域、解决新问题，因为那必然意味着新的风险。如果多干多错，那么勤奋工作也就成了勤奋的“无实物表演”，磨洋工混日子。

此次事件引发了企业巨大的公关危机，为更多企业敲响警钟。其实企业对员工负责任的态度，不需要唱高调从摇篮到坟墓，更不是寻求新的盘外招，就只是严格按照劳动法办事。如果企业总是喜欢不走寻常路，总有一天会自作自受。

作为员工，摆正职场心态同样是件重要的事情。漫长的职业生涯中，必然有起伏，必然可能遇上各种问题，需要一定的法律意识和修养。

责任编辑：周星如